關于好領導，最廣為引用的一項原則，就是“以身作則的領導”。但提供倫理型領導的示范，成為倫理上的行為楷模意味著什么？在一項研究中，有來自多家組織的人員接受訪談，給出自己認識的某個人是工作中的行為楷模的例證。并非所有人提供的倫理行為楷模都具有相同的素質(zhì)，但有四類態(tài)度和行為在這一群體中表現(xiàn)得特別突出。
- 人際行為。他們顯示了對他人的關心愛護和友善。他們努力工作，樂于助人。他們重視自己與他人的關系，積極工作以保持和維護這種關系。他們往往關注積極方面而非消極方面，并接受他人的失敗。
- 基本公正。他們在人際行為中的一個特別素質(zhì)，表現(xiàn)為向他人展示出的公正品質(zhì)。他們不僅歡迎他人的貢獻，并積極尋求他人投入的努力。他們往往就決策原因提供解釋理由。他們尊重他人，從不居高臨下地對待他人，哪怕在爭執(zhí)時也是如此。
- 倫理行為和自我期望。他們對自己有很高的倫理要求，在公開場合和私下里都能按這一準則行事。他們接受自己的倫理責任，也不避諱談及自己的倫理過失。他們被視為誠實、可信、謙虛、正直的人。
- 清楚表達倫理標準。他們清楚地表達自己一貫的倫理愿景，不打折扣堅持信念的態(tài)度，以及它所對應的高倫理標準。他們要求他人在倫理行為上承擔責任，并將倫理標準的執(zhí)行置于個人和公司短期利益之上。
無可爭辯的，一個人最重要的楷模就是他的上司，當上司是糟糕的倫理行為榜樣時，個人將面對困難而復雜的挑戰(zhàn)。比起一個人被虛偽地告知“按我說的做，別管我做什么”，此時所面臨的挑戰(zhàn)要大得多。
高居權位的人無疑承擔了特別的責任，應當恪守倫理標準，但如果他們不這樣做呢？在你的上司沒有按倫理期望行事時，你該做些什么？
應對這些挑戰(zhàn)的一個方法，是拒絕接受那種將組織領導力等同于正式職位、組織內(nèi)部的等級權力的觀念，轉(zhuǎn)而接受一種不同的觀念：所有的組織成員都在組織領導過程中發(fā)揮著作用，其中包括對組織中倫理型領導的責任?！跋蛏系膫惱硇皖I導”(upwardethical leadership) 一詞，被用于特指“個人在面對上級做出的道德上存疑的行為時，采取行動維持倫理標準，由此而展現(xiàn)出的領導行為”。
然而，幾乎總是存在限制此類員工行為的因素，包括擔心上級狎私報復。一個更具普遍性的問題是，員工在表達對組織內(nèi)部上級人員的道德不端行為的質(zhì)疑時，是否有安全的渠道？
影響員工提出上述質(zhì)疑的一個變量，是組織中倫理氣氛的整體水平。倫理氣氛(ethicalclimate)是指在組織中，倫理標準和規(guī)范高度相容、清晰、在整個組織中不斷灌輸，同時，組織領導者也在語言行動上接受和支持這一倫理系統(tǒng)。非倫理氣氛(unethical climate)是指在組織中，不當行為或明顯的不道德行為發(fā)生卻不會引發(fā)對此的糾錯行動，或者（更糟糕的是）人們普遍容忍這類行為的存在。很有可能，當員工認為管理者做出道德不當行為時，他們都會經(jīng)歷某種程度的道德壓抑情緒，但這一情緒往往在非倫理氣氛中更強烈。
但即使在倫理氣氛中，有些人也很有可能以積極、建設性的方式談及自己感知到的倫理問題。這一傾向常見于那些具備權力意識的個人。比如，如果員工相信自己在外部勞動力市場上能找到其他好工作，在組織中因個人信用和能力受到尊重，并且組織其他成員對他們存在依賴，就往往感到個人擁有較大的權力。組織還可以進一步強化員工以積極、建設性的方式談及倫理問題的可能性，包括培養(yǎng)一種不強調(diào)“命令控制鏈”的文化，促進員工對共享領導力（而非傳統(tǒng)層級制）的感知，并強調(diào)向上的領導力。最后一點，組織為強化員工以積極、建設性的方式談論倫理問題的可能性，可以使用的最有力的做法是在整個組織中主動創(chuàng)建一種倫理氣氛，這一實踐不是組織中非正式倫理型領導者的責任，而是正式組織領導者不可推卸的責任。
事實上，身處正式領導崗位意味著獨特的倫理責任和挑戰(zhàn)。與追隨者相比，領導者具有以下優(yōu)勢：①擁有法定權力和獎懲權力；②擁有更大的特權；③有機會獲得更多的信息；④擁有更大的權威和責任；⑤與更大范圍的、期望受到公平對待的利害關系人交流互動；⑥有時在決策時，必須平衡相互競爭的效忠者的利益。這些條件有時構(gòu)成了為個人行為辯護的理由，但對領導者來說，更重要的是采取積極步驟創(chuàng)建倫理氣
氛，并堅持個人在這一過程中所承擔的責任。