企業(yè)文化作為企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、道德觀念、基本信仰及行為規(guī)范，從形成的那一天開始就面臨著企業(yè)內外部環(huán)境不斷變化的影響。企業(yè)也需要主動地對這些變化加以適應，或者強化現(xiàn)有的文化體系，或者文化體系的某些部分加以變化，或者對不適應企業(yè)發(fā)展的文化體系進行徹底的變革，這些文化的變革就構成了企業(yè)文化的循環(huán)。既然涉及企業(yè)價值觀的調整，因此企業(yè)文化變革是企業(yè)組織變革中難度最大，持續(xù)時間最長的一種。
在規(guī)劃和實施企業(yè)文化變革中，管理者必須遵守下列原則。
第一，審慎原則。企業(yè)文化不同于一般的管理制度，可以采取摸著石頭過河、實驗的方式來進行調整。它反映了企業(yè)的基本哲學態(tài)度，起基本行動指南的作用，而且企業(yè)文化對企業(yè)成員行為的導向作用也不容忽視。企業(yè)文化總要在相對較長時期內保持穩(wěn)定，因此，企業(yè)文化的變革必須審慎地進行。對哪些東西要變，如何變化，都要進行充分的思考，并要具有一定的前瞻性，這樣才不會出現(xiàn)改來改去，讓人無所適從的現(xiàn)象。反復頻繁地改變企業(yè)文化，只能反映出企業(yè)仍沒有形成統(tǒng)一的思想體系以及管理者的能力欠缺和思路不清。這將會使企業(yè)文化的作用大打折扣，企業(yè)的經(jīng)營也會受到影響。因此，企業(yè)文化的變革要審慎進行。
第二，持久原則。企業(yè)文化的變革不會輕易迅速的產生，在大企業(yè)所需的時間更長。即使是具有非凡領導能力的管理者，也需要其他人的配合來實施變革。在約翰·科特研究的10家企業(yè)實施文化變革的案例中，所需時間最短為4年，最長為10年，且仍在繼續(xù)，并沒有結束。因此企業(yè)管理者不要期望企業(yè)文化的變革可以很快完成，相反要有打持久戰(zhàn)的思想準備，這樣，才不至于低估企業(yè)文化變革的難度，甚至在實施過程中因為缺乏毅力而半途而廢。正是因為企業(yè)文化變革的持久性，新的企業(yè)文化才能真正改變企業(yè)成員的認知和行為。
第三，系統(tǒng)原則。任何組織變革都是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)文化的變革也不例外。在進行企業(yè)文化變革的時候，一定要注意其他相關制度的相應調整與配合，其中用人制度和薪酬考核制度是最直接反映企業(yè)的價值導向的制度，因此必須做出調整。如果一面強調創(chuàng)新，一面又不愿提拔任用勇于開拓的干部，不愿改變原來強調資歷的工資制度，而且決策原則仍然是強調規(guī)避風險，那么這種價值觀的改變是不可能成功的。所以企業(yè)的管理者在進行企業(yè)文化變革時，一定要對整個企業(yè)管理和經(jīng)營的系統(tǒng)進行重新的審視，并用新的價值觀決定取舍，這樣才能保證企業(yè)文化變革的最終成功。
企業(yè)文化變革的主要實現(xiàn)方式，是利用行為科學的理論結合組織發(fā)展的技術來實現(xiàn)。美國學者迪克就認為，企業(yè)文化是一個戰(zhàn)略變量，管理人員能夠利用角色模式、圈內術語、傳奇、儀式以及人力資源的挑選、培訓、評價和獎懲，來變革企業(yè)的文化。日本學者河野豐弘教授則認為，企業(yè)文化變革可以通過下列6種手段實現(xiàn)：①高層管理人員的替換，尤其是最高經(jīng)營者的替換；②經(jīng)營理念與目標的變化；③經(jīng)營階層政策決定的變化；④產品市場戰(zhàn)略的變化；⑤組織與人事制度的變化；⑥組織成員的替換等。但這些更像是企業(yè)文化變革的可能時機，并不能保證企業(yè)文化的變革必然實現(xiàn)。
美國學者蘭德伯格教授提出的通過組織學習來變革組織文化教育的模型，則是一個相對動態(tài)的過程。他認為，文化變革的組織學習是一個循環(huán)過程，它的起點是一系列現(xiàn)存的文化價值觀和基本假定，并把組織成員的注意力集中到一些特定事情上，對一些現(xiàn)象(如困境)的注意就可以形成一種經(jīng)驗，當有足夠的關注時，經(jīng)驗可以捕捉意外情況，進而形成探詢，探詢牽涉到發(fā)現(xiàn)，即發(fā)現(xiàn)先前沒注意到的各個層次的現(xiàn)象，從文化的物質層到基本假定。在適當情況下，這種發(fā)現(xiàn)導致文化價值觀和基本假定的重新建立，從而完成組織學習的文化變革。
在企業(yè)文化變革的過程中，企業(yè)內外的眾多利益相關者都會受到不同程度的影響，我們從影響最大的幾個角色人手進行分析。
第一個角色是企業(yè)的員工。在多數(shù)情況下，在企業(yè)文化變革的過程中，員工對企業(yè)文化的理解與管理者的理解是不同的，尤其是對核心價值觀的理解。而且企業(yè)文化變革往往是由高層管理者推動的，新企業(yè)文化的主要倡導者一般是公司最高領導者，因此，企業(yè)文化一般會帶有濃重的個人色彩，經(jīng)常被稱為“老板文化”。但如果因此就認為企業(yè)文化變革只是高層管理者的工作，與企業(yè)其他人無關，就錯了。企業(yè)的普通員工在企業(yè)文化建設中扮演著雙重的角色：他們既是企業(yè)文化建設的主體，是推動者和參與者，也是企業(yè)文化建設的客體，是接受者和被改變者。離開了全體員工，就失去了推行企業(yè)文化建設的根本意義。因此必須要與員工進行充分的溝通，得到員工的理解與支持，激發(fā)員工的主動性與積極性，由“要我改”變成“我要改”，使員工成為企業(yè)文化變革的支持者與實踐者。只有這樣才能使企業(yè)文化建設落到實處，取得良好的效果。企業(yè)文化變革的過程，自始至終都需要員工的共識與參與，從對現(xiàn)有文化的總結與反思，對未來所倡導的價值觀的討論和斟酌，一直到負載這樣價值觀的行為規(guī)范的制定，都需要員工積極的參與，才能保證實施過程的順利。也只有員工的全程參與，才能使企業(yè)上下全面準確地理解企業(yè)文化中的價值觀，上下同欲。因此應該改變企業(yè)員工在企業(yè)文化變革中的被動地位，從變革開始就使他們主動地參與到變革過程中來，尊重理解他們的想法，通過溝通、培訓建立共識，這是企業(yè)文化變革順利進行的關鍵。
第二個角色是企業(yè)的領導者(企業(yè)家)。在企業(yè)文化建設中的作用舉足輕重，不僅在發(fā)起和設計時起領導作用，而且在實施過程中要積極地組織和推動，起倡導作用。企業(yè)文化作為一種上層建筑的表現(xiàn)形式，應該從上到下貫徹實施，首先要達到領導層對這一問題的共識，領導層充分認識到了企業(yè)文化建設的重要性，是使企業(yè)文化建設得以順利進行的前提。有能力的領導者不僅善于選擇認同企業(yè)文化的人作為自己的員工，更要善于使不認同企業(yè)文化的員工改變初衷，轉而與企業(yè)文化協(xié)調，這一過程就需要高級、中級管理層的推動。所以，要充分發(fā)揮企業(yè)高級、中級管理層對企業(yè)文化的推動與示范作用，領導的親自參與和推行至關重要。在企業(yè)文化變革中，管理者需要做好下列工作：①管理者需要讓員工明確企業(yè)所面對的威脅，理解文化變革的必然性，并指出變革是可能實現(xiàn)的；②管理者需要提出新的基本假定和價值導向，并成為新文化的角色模范；③選拔與新企業(yè)文化適應的人到企業(yè)的關鍵崗位上；④對認同新企業(yè)文化的行為予以獎勵，反之則給予懲罰；⑤引導企業(yè)員工采取符合新企業(yè)文化價值觀的行為；⑥對舊文化價值觀進行深入批判和徹底粉碎；⑦創(chuàng)造符合新價值觀的管理體系。
在企業(yè)文化變革的過程中，雖然價值觀是變革的主要內容，但企業(yè)文化的價值觀需要物質層面的載體來加以推動和實現(xiàn)。也就是說，企業(yè)文化絕對不可以通過精心的設計而快速地形成，而需要長期的倡導和實踐，并將精神層面的內容落實到制度和物質的層面，唯有如此，企業(yè)文化的變革才能落到實處。企業(yè)文化建設過程中最大的危險就是流于形式，搞花架子。如果只是走走過場，那么還不如不做。要讓企業(yè)文化深深地扎根于每個員工的心中，使他在日常的工作中潛移默化地向企業(yè)文化靠攏。所以在實施企業(yè)文化的過程當中，要認認真真地去做，不做表面文章，并在執(zhí)行的過程中及時地收集反饋信息，發(fā)現(xiàn)問
題、解決問題，保證企業(yè)文化的實施效果。
實際上，從戰(zhàn)略的高度來考慮新企業(yè)文化的實施，本質上是提高企業(yè)的競爭力，是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務。建設企業(yè)文化是一個長期、漸進、艱苦的過程，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成往往需要幾年、甚至十幾年的積累與沉淀，需要企業(yè)上下幾代人的共同努力。新的企業(yè)文化的實施一定會在原有組織內部興起一場變革，有時甚至是革命性的，它必然會影響到現(xiàn)有人員的既得利益，遭到一定的阻礙，甚至是反抗。所以管理者應該樹立長期漸進的觀點，并且要有克服各種阻力和困難的心理準備，有計劃、分階段地完成企業(yè)文化的再造。
今天的企業(yè)管理中，企業(yè)文化建設需要注意與外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段的適應，需要與企業(yè)領導者和員工的個體價值觀、與企業(yè)各項管理制度之間匹配，而企業(yè)溝通和強化的各種渠道、各種制度之間也要統(tǒng)一，只有這樣，企業(yè)文化才能從建立到鞏固，從鞏固到與時俱進的發(fā)展，歷久彌新，保持持續(xù)的競爭力和生命力。