許多公司的招聘過(guò)程都是先審閱履歷表，和其中理想的人選面試，再請(qǐng)對(duì)方考筆試，決定哪位最適合。不過(guò)最近的研究顯示，用網(wǎng)上可做的簡(jiǎn)短性向測(cè)驗(yàn)當(dāng)?shù)谝坏篮Y選程序，可以有效率地淘汰最不適任的人選，讓剩下的人繼續(xù)進(jìn)行招聘過(guò)程中成本較高的環(huán)節(jié)。
這類測(cè)驗(yàn)比起面試來(lái)，更可正確預(yù)測(cè)對(duì)方的表現(xiàn)，尤其是服務(wù)行業(yè)。例如關(guān)心出勤率問(wèn)題的某公司，發(fā)現(xiàn)得分最高的前三成人選全勤的可能性，是得分最低三成人選的兩倍。某間保全公司發(fā)現(xiàn)，得分最低的三成應(yīng)聘者，發(fā)生意外的次數(shù)是得分最高的三成者的五倍。有個(gè)組織開(kāi)始用測(cè)驗(yàn)先刷掉得分最低的四分之一人選，然后才開(kāi)始逐一評(píng)估可能的人選，資格較符合的再請(qǐng)來(lái)面談。因此成功錄取所需的平均面談次數(shù)降低了，管理者也隨之省下幾千小時(shí)的心力。