一段時間以來，領導力學成了社會和組織心理學領域的一個重大課題。許多這類研究都暗含了一個假設：領導與組織行為之間存在著因果聯(lián)系。分析領導的風格、行為或特征（取決于所選擇的基礎理論）時，產(chǎn)生了這樣一種觀點：更有效的領導者可以通過選拔或培訓獲得，或者整合環(huán)境，使之有利于培養(yǎng)較高水平的領導者，并提高組織效益。
以下2個問題把重心放在了領導的概念上，這2個問題是：（1）定義及概念衡量的模糊性；（2）選拔下任領導者的過程中慣用的標準與組織無關，該過程對領導的規(guī)范理論有一定的意義。本文的觀點是，領導主要是一個現(xiàn)象學概念，代表著引發(fā)社會事件的人為因素。這種人為作用是怎樣產(chǎn)生的，其原因又是什么？人們不關心領導力及其作用，又該如何推斷并應對所謂的“領導”現(xiàn)象？
領導力概念的模糊性
盡管人們對領導力已經(jīng)進行了大量的研究，卻仍未搞清楚這個概念的定義及其尺度。如果要把領導當作一個獨立的概念，就必須把它與其他具有社會影響力的現(xiàn)象區(qū)分開來?；籼m德和朱利安及貝弗勒斯沒有區(qū)分領導與其他社會影響過程?；籼m德與朱利安的一個主要觀點是：如果引入更為綜合性的社會影響理論，領導學研究可能發(fā)展得更快。考爾德也指出，領導力的概念沒有任何一部分內(nèi)容不能被歸入其他更為綜合性的行為模型中。
科奇安、施米特和德考提斯試圖將領導與權威、社會權力等相關概念區(qū)分開來。在領導中，人們自愿接受領導者施加的影響。權力不需要共同的目標，權力需要的僅僅是依賴，而領導卻意味著領導者與被領導者的目標應該有某種一致性。對這兩個概念的區(qū)分，取決于我們能否區(qū)分自愿服從與不自愿服從，以及能否評估目標的兼容性。我們可以通過行動倒推目標，但是，區(qū)分自愿服從與不自愿服從還存在一些問題。很明顯，領導與其他社會影響概念之間并沒有多少有意義的差別。因此，要理解被歸入領導范疇內(nèi)的現(xiàn)象，也許并不需要構造“領導力”這一概念。
領導與社會影響有關，人們對此已達成了某種共識，但是關于領導行為的尺度卻存在著較大的分歧。一些人認為，團隊要完成的任務可以分為兩種：維護團結(jié)和進行某項任務或活動。因此，領導行為應與這兩個尺度吻合。 俄亥俄州領導學研究提出兩個尺度：體恤和建構，二者類似于維護團結(jié)、完成任務這兩個要素。
一些學者還提出了領導行為的其他尺度。戴和漢布林分析了領導在監(jiān)督層面上的緊密性和懲罰性。有幾位作者則根據(jù)賦予追隨者的權威和決定權對領導行為進行概念化。費德勒根據(jù)最不受歡迎的合作伙伴（LPC）對領導進行了分析，但是這種領導行為的意義及其行為屬性還存在爭議。
領導尺度的日益豐富，部分原因在于研究者們經(jīng)常使用的研究策略。研究者們頻繁使用因素分析法來分析描述行為的大量項目。使用這種方法，研究者想找出多少因素都可以，因此產(chǎn)生了大量可能因素的結(jié)構。對這些因素必須一一命名，并進一步介紹其概念。當決定用某個綜合性概念來代表一個因素時，不可避免會帶有一些主觀色彩。
評價領導作用的管理類書籍常常是模棱兩可的。塞爾斯對使用專制一民主分類法的領導學文獻進行了總結(jié)，他得出的結(jié)論是：領導對業(yè)績的影響很小，且研究者們對此的看法并不一致。科曼回顧了研究體恤和建構這兩個尺度的文獻，他指出這兩個尺度的作用相對較小，且相關的研究結(jié)論并不一致。而科爾和施里希姆則認為這兩個尺度的作用還是比較統(tǒng)一的。當考慮了一些調(diào)節(jié)因素，包括追隨者的人格和環(huán)境特征時，結(jié)果明顯要好得多?？茽柫信e了許多調(diào)整效果，將其歸為追隨者因素、上級因素和任務因素。即使每種因素均由單一要素構成（事實上并非如此），要想說明領導行為的作用也必須考慮四維關系。社會現(xiàn)實是如此復雜，對研究現(xiàn)象進行更精練的解釋看來是不錯的。
領導的原因歸屬
凱利將外行定義為:
一些應用型的科學家，也就是說， 此人熱衷于應用他所理解的因果聯(lián)系來控制他的世界。
在回顧一系列與歸因過程有關的研究之后，他得出結(jié)論：人們不僅有興趣正確理解他們的世界，也有興趣控制他們的世界：
這里提出的觀點是：歸因過程不僅使個人對他的世界形成真實的看法，還鼓勵他對那個世界保持有效的控制。
可控因素在候選的原因解釋中地位突出，但人們喜歡更重要的原因，這種偏好使歸因的重點轉(zhuǎn)向了那些不可控因素。對歸因的研究屬于自然心理學研究的范疇，即研究人們?nèi)绾卫斫獍l(fā)生在自己周圍的事件。
凱利認為，個人常常尋找各種原因，使自己感覺一切盡在掌握之中。如果他是正確的，那么人們對領導的強調(diào)，一部分原因在于渴望相信個人行動的有效性和重要性，因為個人行動比環(huán)境變量更具可控性。利伯森和奧康納在研究領導高層變動對組織業(yè)績影響的論文里，也持有基本相同的觀點?？紤]到人們對控制和自身效能感的渴望，組織結(jié)果更有可能被歸因于個人行動， 而不管實際原因到底是什么。
觀察家們認為領導有作用。只有通過現(xiàn)象學分析程序，社會行為才有意義。人們將組織里的某些人物認同為領導者，這種認同指導人們將結(jié)果歸因于這些領導者的行為。貝弗勒斯指出，領導的功能，例如完成任務、維護團結(jié)，是由整個團隊共同實現(xiàn)的，但在歸因時，這一事實未能向人們提供一個簡單的、具有潛在可控性的焦點。相反，對領導者的認同感，賦予了人們一個更簡單、更容易控制的現(xiàn)實模式。當原因不被認為是由所有成員復雜的相互作用造成的，而是集中在一個或幾個人身上時，那么只需更換或影響處于領導地位的人，變化就會翩然而至。在這個簡單的因果結(jié)構中，很容易確定組織行為的原因。
即便實證研究告訴我們領導沒有什么作用，即便無法預測繼任領導者的能力或表現(xiàn)，我們?nèi)匀幌嘈蓬I導是有作用的，選擇接班人時會任人唯賢。這樣就產(chǎn)生了一個簡單的因果框架，社會集體的結(jié)構也顯得合情合理。更重要的是，這種信念將社會行為解釋為有效的個人干預或控制。將社會原因個人化有很多用處，很難輕易否定。領導者行為是否真能影響業(yè)績或效益以及是哪些因素在限制領導者發(fā)揮作用，這兩個問題并不重要，重要的是，人們相信它有影響。
將原因歸結(jié)于領導者和領導產(chǎn)生了這樣一個結(jié)果：領導者逐漸變成了象征。明茨伯格在討論經(jīng)理的作用時，提到了作為象征的作用，更多地是指出席正式場合、正式代表組織。領導者的象征作用比描述的更加重要。當組織陷入困境時，領導者成為眾矢之的，充當了替罪羊。蓋姆森和斯考奇指出，在棒球隊中，解雇經(jīng)理就是為了找一只替罪羊。當業(yè)績不佳時，必須做點什么，但是又不能解雇整個球隊。解雇經(jīng)理就是向世人和當事人宣告：成功是個人行為的結(jié)果，組織能夠而且將要采取步驟來提升業(yè)績。
人們將原因歸結(jié)于領導，而各種組織行為也強化了這種歸因，例如就職典禮、選拔過程，將領導者奉為象征，為其舉辦慶祝活動等。如果領導者是隨機選出的，人們不太可能相信他們的作用；但如果經(jīng)過了精挑細選，再搞一個鄭重其事的儀式來宣告控制權的更替，而且領導者有各種各樣的特殊待遇，被奉為組織的象征，不同于組織中的其他人，那么人們就會對領導者的作用深信不疑。在既定的社會背景下樹立領導的重要性，這是各種社會過程共同作用的結(jié)果，這一點可以通過實證研究來檢驗。
由于相信領導的作用會使人們感覺一切盡在掌握之中，于是有人提出了這樣一個觀點：把原因歸結(jié)為可控因素的必要性越大，問題越多，人們就會越發(fā)努力地把原因歸結(jié)在領導者的身上。該觀點引出了一個假設：環(huán)境對組織結(jié)果的實際作用越大，將原因歸結(jié)于領導的努力就會越大。當領導者實實在在發(fā)揮作用的時候，反而沒有必要搞什么儀式來彰顯他們的作用。當組織經(jīng)營結(jié)果不確定、不可預見時，更有可能借助這些儀式。之所以會出現(xiàn)這種結(jié)果，一方面是因為人們渴望控制不確定的情況；另一方面是由于在情況不明朗時，人們更容易將后果歸功或歸罪于領導，而且避免了產(chǎn)生異議的可能性。
領導者在某些方面就是一個演員。通過聲明和行動，領導者試圖強化這一歸因過程，該過程將原因定位在某種社會結(jié)構中的領導者身上。成功的領導者，正如社會成員認為的那樣，是那些與組織的失敗無緣而與組織的成功密切相關的人。既然行動的意義是由社會賦予的，這就涉及到利用象征物來強化有利的歸因過程。例如，一名管理者如果知道自己所在部門的業(yè)績由于經(jīng)濟周期的原因?qū)玫教嵘擃I導者也許就會提出書面建議、采取行動、 進行變革，這一系列的活動旨在引人注目，將自己的行為與組織業(yè)績的提升密切聯(lián)系起來；一名管理者如果感到失敗近在咫尺，則會試著將本部門及其政策和決策與他人拉上關系，尤其要扯上組織中職位更高的人，使自己與本部門糟糕的業(yè)績沒有什么關系，有時甚至可能跳槽投奔其他組織。
后記
本文的主旨在于，對領導和領導過程的分析因研究者意圖的不同而不同。 如果研究者的興趣在于盡可能準確、可靠地理解社會現(xiàn)象的原因，那么領導概念就不是一個好的起點。關于領導的作用，還存在很多爭議。但是，研究與領導的作用多少有些關聯(lián)的環(huán)境變量，還是一項很有意義的工作。
對領導力進行更多的現(xiàn)象學分析，將人們的注意力導向社會原因的歸屬過程，也使人們將目光集中在團隊成員認定的原因和外部觀察家評估的原因的差異上。領導與一系列的神話故事相關，這些神話強化了社會賦予的意義，使領導者的存在合情合理，也使人們相信非領導者有可能變化莫測，從而將社會原因歸結(jié)于領導者，也因此相信個人控制的有效性。在分析領導力時，這些神話故事及其被創(chuàng)造、被支持的過程，應當與對領導（作為一種受到限制的社會影響過程）的分析區(qū)別開來。