人力資本對(duì)社會(huì)財(cái)富的重要性是實(shí)實(shí)在在的，尤其是在發(fā)達(dá)國家。一個(gè)國家的財(cái)富可以分為人力資本與非人力資本，非人力資本包含一個(gè)國家的自然資源、建筑、設(shè)備以及其他有形物體。1994年，北美的人均財(cái)富(人力資本與非人力資本)為405 000美元。這些財(cái)富中的大多數(shù)(76％)被歸于人力資本。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人力資本所占的比重相對(duì)較少(為60％)，但仍然相當(dāng)可觀。
根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，人力資本指一個(gè)工人所擁有的技能和知識(shí)，并且這些技能和知識(shí)在一段時(shí)間內(nèi)出租給雇主。工人和雇主都進(jìn)行人力資本投資。工人通過正式和非正式學(xué)習(xí)來投資；雇主通過提供正式和非正式學(xué)習(xí)(在職員工培訓(xùn))來投資。雇主通過生產(chǎn)率的提高從人力資本投資中獲益，工人則通過收入的增加(雖然不是立即增加)從人力資本投資中獲益。對(duì)于雇主和工人雙方而言，正式與非正式學(xué)習(xí)的投資獲益與其他任何投資的收益一樣都是延后的。當(dāng)員工有機(jī)會(huì)習(xí)得更多的技能和知識(shí)時(shí)，他們寧愿放棄當(dāng)時(shí)較高的收益。雇主則寧愿以當(dāng)前生產(chǎn)率的降低和成本增加為代價(jià)讓工人獲得更多的與工作相關(guān)的技能和知識(shí)。
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家很久以前就發(fā)現(xiàn)了教育對(duì)員工一生收入的影響。下表分性別描述了擁有大學(xué)學(xué)歷與擁有高中學(xué)歷的人的收入差距。表的左邊是高中畢業(yè)生的大學(xué)入學(xué)率，右邊是收入比率。如在2001年，擁有大學(xué)學(xué)歷的，年齡在25～34歲之間的女性的平均收入為只有高中學(xué)歷的同齡女性大學(xué)畢業(yè)生的收人的1.7倍。所有的年份中，不論男性與女性，這個(gè)比率都大于1，這說明任何情況下，大學(xué)畢業(yè)生的收入都要高于高中畢業(yè)生。教育水平與收入之間的這種關(guān)系適用于所有層次的正規(guī)教育，例如高中畢業(yè)生與沒有完成高中學(xué)業(yè)的人，接受過研究生教育與只受過大學(xué)教育的人。
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時(shí)也指出，收入差異受教育、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、技能和能力等眾多因素的影響。他們還注意到不同教育水平的收入差距隨著時(shí)間不斷增長。有意思的是，他們觀察到，人們收入最快速的增長發(fā)生于職業(yè)生涯的前10年，隨后趨于平緩。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將這些歸因于非正式學(xué)習(xí)。首先，根據(jù)人力資本理論，不同受教育水平的工資差異隨時(shí)間擴(kuò)大是因?yàn)閾碛休^高教育水平的人相對(duì)受教育水平較低的人更愿意在工作中學(xué)習(xí)，且學(xué)習(xí)得更快。因此，擁有高學(xué)歷的人就更加出眾，獲得雇主提供的非正式學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)更多。其次，員工之所以在職業(yè)生涯前10年收入快速增長，而在之后不再保持這種趨勢(shì)，原因在于隨著年齡的增長，員工越來越不愿投資于正式與非正式學(xué)習(xí)，與其他投資一樣，當(dāng)投資回報(bào)期變短(離退休年齡越來越近)，投資的收益也自然較少。因此，大部分的正式與非正式學(xué)習(xí)發(fā)生在員工職業(yè)生涯的前10年。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)并用非正式學(xué)習(xí)進(jìn)行解釋的第三個(gè)有趣現(xiàn)象是，正規(guī)教育與收入間的關(guān)系約在員工職業(yè)生涯的第10年達(dá)到最大值。在這之前或之后的時(shí)間，這種關(guān)系都相對(duì)較弱。前面提到的兩點(diǎn)可以對(duì)此做出解釋。如果那些受過更高教育的員工獲得更多的非正式學(xué)習(xí)，尤其是在職業(yè)生涯早期，他們將在隨后數(shù)年從中獲益。這就使得工資差異在員工職業(yè)生涯第10年時(shí)達(dá)到最大。此時(shí)，不同教育水平的收入差額達(dá)到最大。此后，較高學(xué)歷者對(duì)非正式學(xué)習(xí)的投入時(shí)間減少，最終導(dǎo)致收入增長率減緩，并與較少進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的員工之間的收入差異減少。
將非正式學(xué)習(xí)及其對(duì)組織和經(jīng)濟(jì)的重要性闡述得最為深刻的要屬貝克爾的《人力資本》一書。在其有關(guān)在職培訓(xùn)的探討中，貝克爾指出：“許多工人通過在工作中學(xué)習(xí)新的技能和完善已有的技能來提高生產(chǎn)率”。他還指出：“各種企業(yè)行為理論，無論在其他方面有多大的不同，幾乎無一例外地忽視了生產(chǎn)過程本身對(duì)員工生產(chǎn)率的影響。并不是說沒有人認(rèn)識(shí)到生產(chǎn)率受工作本身的影響，而是這種認(rèn)識(shí)沒有被正式化，沒有經(jīng)過嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)分析并得出相關(guān)結(jié)果?！必惪藸柼钛a(bǔ)了這一空白，提出了能解釋非正式學(xué)習(xí)價(jià)值的方程。在解釋過程中，他區(qū)分了一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指幫助員工提高生產(chǎn)率的技能和知識(shí)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不僅對(duì)員工當(dāng)前服務(wù)的企業(yè)有用，對(duì)其他企業(yè)也是有用的。因此，員工自己為一般培訓(xùn)付費(fèi)，并在其工作的任何單位獲得更多的報(bào)酬。特殊培訓(xùn)(主要是指在職培訓(xùn))則是指只對(duì)提供該培訓(xùn)的組織有益的培訓(xùn)。組織與員工共同承擔(dān)特殊培訓(xùn)的費(fèi)用，共同獲益。貝克爾還分別對(duì)兩種培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估。