為什么非結(jié)構(gòu)化面試似乎不能預(yù)測(cè)未來(lái)員工的績(jī)效？多年以來(lái)，有很多研究關(guān)注這一問(wèn)題，找出了導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化面試信效度不高的八項(xiàng)弊端：憑借不可靠的直覺(jué)、缺乏工作相關(guān)性、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、負(fù)面信息偏差、面試官一應(yīng)聘者相似性、應(yīng)聘者相貌以及非言語(yǔ)線索。
憑借不可靠的直覺(jué)
面試官經(jīng)常根據(jù)“第六感”或者直覺(jué)做出聘用決策。然而，人們并不擅長(zhǎng)利用直覺(jué)預(yù)測(cè)行為：研究表明，直覺(jué)對(duì)很多效標(biāo)都沒(méi)有多少預(yù)測(cè)力，比如，未來(lái)員工是否會(huì)成功、應(yīng)聘者是否有欺詐行為（Aamodt，2008）。而且，與很多人力資源專員的看法恰恰相反，面試官預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的能力并不存在個(gè)體差異（Pulakos，Schmidt，Whitney＆Smith，1996）。也就是說(shuō)，很多人力資源專員認(rèn)為，有些面試官比較擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效，有些面試官比較不擅長(zhǎng)，但是研究并不支持這一看法。人們很不擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)未來(lái)行為，離婚率居高不下就是一個(gè)很好的證據(jù)。平均而言，一對(duì)男女從相戀到結(jié)婚所花時(shí)間為兩年。盡管考察期如此之長(zhǎng)，但還是有50%的夫婦離婚，而且離婚的主要原因是性格不合。所以，如果“面試”潛在配偶兩年之后，我們?nèi)匀挥?0%的出錯(cuò)機(jī)會(huì)，那么我們是否可以合理地推測(cè)；在一場(chǎng)為時(shí)不過(guò)15分鐘的面試中，我們很難預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否與組織中的其他成員合得來(lái)？
缺乏工作相關(guān)性
Bolles（2010）的研究總結(jié)了面試官最喜歡問(wèn)的若干問(wèn)題：
- 我為什么要雇你?
- 從現(xiàn)在開始的5年之內(nèi)，你怎樣規(guī)劃自己的人生?
- 你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？
- 你如何描述你自己？
- 在大學(xué)里，你最喜歡什么課？最不喜歡什么課？
- 你對(duì)我們公司有什么了解？
- 你為什么到我們公司找工作？
- 你為什么離開上一份工作？
- 從現(xiàn)在開始的5年之內(nèi)。你想掙多少錢?
- 人生之中，你最想做的事情是什么？
這些問(wèn)題與任何一個(gè)特定工作都沒(méi)有關(guān)系。此外，并沒(méi)有實(shí)證研究確定這些問(wèn)題的最佳答案是什么。有研究指出了人事經(jīng)理更喜歡什么樣的答案（Bolles，2010），但是人事經(jīng)理喜歡并不表明這個(gè)答案對(duì)未來(lái)績(jī)效有預(yù)測(cè)力。要想測(cè)驗(yàn)對(duì)未來(lái)績(jī)效有預(yù)測(cè)力，我們必須根據(jù)與工作有關(guān)的信息開發(fā)或者選擇測(cè)驗(yàn)。除了與工作無(wú)關(guān)以外，面試官問(wèn)的很多問(wèn)題還是不合法的（例如，“你結(jié)婚了嗎”或者“你有什么健康方面的問(wèn)題嗎”）。有趣的是，大部分詢問(wèn)不合法問(wèn)題的面試官都知道這些問(wèn)題是不合法的（Dew，Steiner，1997）。
首因效應(yīng)
有關(guān)首因效應(yīng)（primacy effects）或者說(shuō)第一印象重要性的研究，結(jié)果并不一致。有些研究表明，面試之前（Dougherty，Turban&Callender，1994）或者面試開始階段呈現(xiàn)的信息比面試中間和結(jié)束階段呈現(xiàn)的信息對(duì)面試結(jié)果有更大的影響（Farr，1973）。此外，有研究曾經(jīng)指出，面試官在面試剛剛開始幾分鐘實(shí)際上就已經(jīng)決定是否留下應(yīng)聘者（Dessler，2002；Otting，2004）。實(shí)際上，有研究調(diào)查過(guò)一群人力資源專員，結(jié)果74%的人說(shuō)他們能在面試開始5分鐘之內(nèi)做出決定（Buckle&Eder，1989）。而且，另外兩個(gè)研究（Giluk，Stewart&Shaffer，2008；Stewart，Dustin，Shaffer&Giluk，2008）讓面試官評(píng)價(jià)面試開始階段的關(guān)系建立情況（當(dāng)然是指面試官與應(yīng)聘者的關(guān)系），結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這一評(píng)分與最終面試評(píng)分存在很高的相關(guān)。
然而，最近的研究發(fā)現(xiàn)（Raymark，Keith，Odle–Dusseau，Glumetti，Brown&Van Iddekinge，2008），只有5%的面試官在面試開始1分鐘之內(nèi)就做出了決定，只有31%的面試官在面試開始5分鐘之內(nèi)就做出了決定。這樣，大部分面試官至少要花5分鐘才做出決定。正如你可能想到的那樣，面試官做決定所花時(shí)間受到很多因素的影響，比如，面試的結(jié)構(gòu)化程度、應(yīng)聘者的行為、面試考察哪些維度。
為了減弱潛在的首因效應(yīng)，有研究建議面試官在面試過(guò)程中不斷做出判斷，而不是在面試結(jié)束之際給一個(gè)總體判斷。也就是說(shuō)，面試官可以在應(yīng)聘者每回答完一個(gè)問(wèn)題或者幾個(gè)問(wèn)題之后給應(yīng)聘者一個(gè)評(píng)分，而不是一直等到面試結(jié)束才給一個(gè)分?jǐn)?shù)或者判斷。
對(duì)比效應(yīng)
對(duì)比效應(yīng)（contrast effects）是指，一個(gè)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)也許會(huì)影響下一個(gè)應(yīng)聘者的面試得分（Oduwole，Morgan&Bemardo，2000；Wexley，Sanders&Yukl，1973）。同跟在一個(gè)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者后面接受面試或者前面無(wú)應(yīng)聘者相比，一個(gè)資質(zhì)一般的應(yīng)聘者跟在一個(gè)非常糟糕的應(yīng)聘者后面接受面試的得分更高。換句話說(shuō)，面試官參照前面應(yīng)聘者的表現(xiàn)評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者。這樣，緊接在一個(gè)表現(xiàn)很差的應(yīng)聘者后面接受面試，也許是一種優(yōu)勢(shì)。
Wexley、Yukl、Kovacs和Sanders（1972）的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們意識(shí)到對(duì)比效應(yīng)的存在，就可以在一定程度上減弱對(duì)比效應(yīng)。然而，另外一些研究者（Landy&Bates，1973）則懷疑對(duì)比效應(yīng)是否會(huì)對(duì)面試結(jié)果造成顯著影響。
負(fù)面信息偏差
負(fù)面信息顯然比正面信息有更大的影響力（Bockett，Hamilton&Maser，2000）。負(fù)面信息偏差（negative–information bias）似乎只在應(yīng)聘者不知道工作要求情況下出現(xiàn)（Landale&Weitz，1973）。這似乎也印證了一個(gè)觀察：大多數(shù)求職者害怕在面試中太過(guò)坦誠(chéng)，免得一不小心說(shuō)錯(cuò)了話，就會(huì)丟掉工作機(jī)會(huì)。
在面對(duì)面的面試中，應(yīng)聘者尤其容易裝好，企圖給面試官留下好印象。Martin和Nagao（1989）做過(guò)一個(gè)研究，考察如何讓應(yīng)聘者在面試中更加坦誠(chéng)。在研究中，他們?yōu)橥还ぷ髟O(shè)置了四種面試條件，然后把應(yīng)聘者隨機(jī)分配到四種條件下。第一種，應(yīng)聘者閱讀書面的面試問(wèn)題，然后把答案寫下來(lái)；第二種，應(yīng)聘者接受計(jì)算機(jī)的“面試”；第三種，面對(duì)面的面試，面試官看起來(lái)非常熱情；第四種，也是面對(duì)面的面試，面試官看起來(lái)非常冷淡。不出所料，Martin和Nagao發(fā)現(xiàn)，在非人際條件下，也就是在紙筆面試和計(jì)算機(jī)面試中，應(yīng)聘者最坦誠(chéng)——所報(bào)告的GPA和SAT分?jǐn)?shù)水分最小。所以，我們可以采用紙筆面試或者計(jì)算機(jī)面試，降低人際壓力，提高應(yīng)聘者的坦誠(chéng)度。
面試官–應(yīng)聘者相似性
研究表明，一般而言，如果應(yīng)聘者和面試官在某方面相似，那么面試分?jǐn)?shù)較高（Howard&Ferris，1996），其中，“某方面”含義很廣，包括人格（Foster，1990）、態(tài)度（Frank&Hakman，1975）、性別（Foster，Dingman，Muscolino&Jankowski，1996）或者種族（McFarland，Sacco，Ryan&Kriska，2000，1996）等。然而，Sacco、Scheu、Ryan和Schmitt（2003）的一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，那些研究之所以得到相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響這一結(jié)果，部分是由其分析方法造成的。Sacco等人發(fā)現(xiàn)，用傳統(tǒng)方法（差異分?jǐn)?shù)）分析那些研究的數(shù)據(jù)，確實(shí)發(fā)現(xiàn)面試官對(duì)同種族的應(yīng)聘者給出較高的評(píng)價(jià)；用一種比較復(fù)雜的方法分層線性回歸方法分析那些研究的數(shù)據(jù)，則既沒(méi)發(fā)現(xiàn)種族相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響，又沒(méi)發(fā)現(xiàn)性別相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響。為了準(zhǔn)確地確定相似性對(duì)于面試決策的影響，我們有必要開展進(jìn)一步的研究。
應(yīng)聘者的相貌
元分析表明（Barrick，Shaffer & DeGrassi，2008；Hosada，Stone–Romero&Coats，2003；Steggert，Chrisman & Haap，2006），一般而言，與相貌平平或者相貌較差的應(yīng)聘者相比，相貌較好的應(yīng)聘者在面試中更占優(yōu)勢(shì)；與著裝不得體的應(yīng)聘者相比，著裝得體的應(yīng)聘者的面試分?jǐn)?shù)更高。不管是男性應(yīng)聘者還是女性應(yīng)聘者，不管是傳統(tǒng)意義上由男性從事的工作還是傳統(tǒng)意義上由女性從事的工作，都存在這一相貌偏差。
這里的相貌，還包括體重，比如，有研究表明（Kutcher&Bragger，2004；Pingitore，Dugoni，Tindale&Spring，1994），其他條件不相上下時(shí)，肥胖的應(yīng)聘者的面試得分低于苗條的應(yīng)聘者的面試得分。如此看來(lái)，相貌是影響聘用的潛在因素（Posthuma，Morgeson&Campion，2002）。
非言語(yǔ)線索
Barrick等人（2008）的一個(gè)元分析研究發(fā)現(xiàn)，使用恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)交流（nonverbal communication），面試得分較高?！扒‘?dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)交流”包括微笑、恰當(dāng)?shù)难凵窠佑|等（Levine&Feldman，2002）。Howard和Ferris（1996）發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)行為，與面試官對(duì)應(yīng)聘者能力的直覺(jué)存在顯著的相關(guān)。不足為奇的是，元分析結(jié)果表明，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，在結(jié)構(gòu)化面試中，非言語(yǔ)線索對(duì)面試官的影響較小（Barrick等人，2008）。元分析結(jié)果還表明，恰當(dāng)?shù)厥褂谜Z(yǔ)調(diào)、音量、語(yǔ)速和停頓等言語(yǔ)線索，一般也能獲得較高的面試分?jǐn)?shù)（Barrick等人，2008）。
我們還可以列出更多研究、更多變量，然而，僅僅從以上討論就可以看出，很多與工作無(wú)關(guān)的因素會(huì)影響面試結(jié)果。記住一點(diǎn)，招聘面試最重要的一個(gè)目的是，確定哪個(gè)應(yīng)聘者將在所應(yīng)聘的職位取得最好的績(jī)效。為了確定這一點(diǎn)，面試官應(yīng)該基于與工作有關(guān)的能力而不是相貌和眼神接觸等變量做出面試決策。