謬論1：管理教練就是提建議的人。
事實上，教練過程當中，教練們經(jīng)常會問一些教練對象忽略了的問題。這就使得教練對象能夠得到屬于自己的答案。教練提問的目的在于拓寬那些教練對象已經(jīng)被禁錮了思維，使得他們能夠突破思維盲點，看到全新的自己。教練應該盡量避免自身想要給予教練對象建議的傾向，更不能代替他（她）解決問題，即使是在他（她）向你發(fā)出求助信號的時候。為什么會是這樣呢？為什么教練不應該提建議呢？
首先，為教練對象提供建議常常會導致他們形成一種依賴心理。當你真正想要他們解決問題，獨立地做出某些決定時候，他們的表現(xiàn)就會很難達到你的要求。其次，你提供的建議不一定是他們當前所需要的，也不見得會是最能解決問題的。你建議的內(nèi)容很可能是他（她）曾經(jīng)嘗試過，且已經(jīng)被證明是不可行的方案，或者根本就不能激發(fā)他（她）采取行動的欲望。再次，人們的生活當中已經(jīng)充斥著太多的建議。他們?nèi)鄙俚哪且画h(huán)實際上應該是整合這些建議并找出切實可能的方案的技巧。這也正是我們需要教練的原因所在。最后一點，教練不應該老瞄著某一個解決方案或者技巧，因為一旦教練成了教練對象的信息源，他常常會希望教練對象能夠按照他的思路執(zhí)行。提供建議的是顧問；幫助教練對象找出最合適的建議的才是教練。
·謬論2：管理教練的存在價值在于他（她）在教練對象所感興趣的領域或者努力的方向上面有著豐富的知識和經(jīng)驗。
事實上，那些擁有的經(jīng)驗與你當前所處情況全無聯(lián)系的人，生理年齡比你小許多的人，甚至工作年限還沒有你長的人，都可以是非常適合你的教練。教練的價值就在于幫助教練對象發(fā)掘自身的知識和經(jīng)驗，并用它們武裝自己，使得他們能夠應對當前形勢，實現(xiàn)預期目標。我們關注的焦點應該是教練對象的長處，而不應該停留在教練的優(yōu)勢或者特長上面。這其實正是教練和顧問的區(qū)別所在。顧問的價值就在于依據(jù)自己對某事物的了解以及自己的實戰(zhàn)經(jīng)驗對當前形勢做出判斷，并將這些信息傳遞給他（她）的客戶，為他們保駕護航。
·謬論3：教練過程就像是心理理療一樣。
如果你觀察某個指導過程，你也許會覺得它聽起來和心理理療沒有多大差別。它們都常常會涉及比較深層次的話題，發(fā)泄壓抑已久的情緒。但是它們之間主要存在著兩個差異：第一個差異在于教練對象所處狀況的危急程度；而第二個差異則在于教練們不會深究教練對象是如何一步步地邁向現(xiàn)在這種狀況，而心理理療師卻會關注這塊內(nèi)容。管理教練們不會問，是什么經(jīng)歷使得你一步步走向當前的境地。他們會坦然地接受你的現(xiàn)狀，告訴你既然你已經(jīng)在這兒了，而你的目的地是在那兒，那么我們行動起來吧！
教練們關注的是現(xiàn)在和將來，他們不會深入研究教練對象的過去，但是理療師卻常常這樣做。
·謬論4：管理教練們應該是指導過程的推動者。
我曾經(jīng)在一家公司里面網(wǎng)羅有意成為管理教練的人才，但是他們只給出了極其有限的回應。究其原因，則是因為公司之前開展過類似的教練項目，所招募充當教練的員工最終落了個聲嘶力竭的下場。他們?nèi)娜獾貫榻叹殞ο筇峁┓眨行┥踔吝€為他們準備簡歷以及演講稿。
于是，我花了很長的時間幫助他們消除這種思想傾向，讓我的項目當中的那些潛在的教練們理解這一點：教練過程的真正推動者應該是教練對象才對。是教練對象確定見面交流的日程，是他們與教練一道設計出她需要完成的任務，是他們在實際情況中采取正確的行動。教練對象在教練過程當中的投入和產(chǎn)出是成正比的，這一點也是毋庸置疑的。如果是教練說要會面，是教練確定的會面日期，然后還是教練布置的任務的話，教練就多少有點老板的意味了。
工作場合的教練很容易就會走到這種境地。你如何才能做到在兩種角色之間自由轉換，時而是老板，時而是管理教練？教練和教練對象之間是一種極其微妙的雙向關系。教練在教練過程當中確實起著非常重要的作用。作為教練，你需要時刻注意教練對象是否脫離了其所確定的核心問題，為他們提供與教練過程的進展情況相關的反饋，與他們保持可靠的關系。但是，我們要明確一點，所有的教練都是為了教練對象，所以他（她）應該創(chuàng)建并主導整個教練過程，并為此負責。