各種調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美國的公司中只有大約一半的員工對他們的工作感到滿意，這比五年前下降了10％，其中年齡在45~54歲之間的員工的滿意感下降幅度最大。更讓人關(guān)注的是，只有24％的員工承諾他們將在目前的公司工作至少2年。大約有五分之一的員工對他們工作的不滿意程度甚至影響到他們對其他員工的態(tài)度。由于從長期來看，組織在經(jīng)濟方面的發(fā)展依賴于員工的工作努力程度和組織對他們的激勵水平，因此組織必須通過時間來證明他們能夠妥善處理與員工的個人關(guān)系，并能有效地管理它們。
心理契約
在描述組織和個人關(guān)系中的一個非常有用的概念就是心理契約，它是描述組織和個人關(guān)系中只可意會不可言傳的方面。由于心理契約在本質(zhì)上有著私人化和主觀的性質(zhì)，所以它集中關(guān)注的問題是對公平的期望，而公平又恰恰是員工自己也無法定義清楚的概念。
無論是對工資、福利、員工生產(chǎn)效率和出勤率，還是對忠誠度、公平待遇和職業(yè)的安全性等方面的感受都會受到來自雇主和員工兩方面的心理契約的影響，許多雇主試圖通過員工手冊和公司政策指南等來明確員工對上述方面的期望，但那只能是人事契約關(guān)系的一部分。
正在發(fā)生變化的心理契約
員工用自己的工作努力和工作能力來與能給他們帶來不斷上漲的工資、良好的福利和職業(yè)發(fā)展前景的工作進行交換。但是，當組織縮小規(guī)模并裁減那些具有較長工齡和較高忠誠度的員工時，越來越多的員工開始懷疑他們是否應當繼續(xù)對雇主保持忠誠。與心理契約有著密切聯(lián)系的是員工在心理上的主觀感受(主人翁意識)。當一個人在組織中能控制和感覺他們的某些權(quán)利時，那么他們就更愿意忠誠于他們的組織。人力資源的發(fā)展方向就是探討如何才能改變員工心理方面的期望值。
雇主不僅要求員工遵守規(guī)章制度和準時出勤，而且更希望員工發(fā)揮他們的知識、技能和工作能力來達到組織的要求，有效的心理契約應涵蓋以下幾個方面：
- 雇主應提供：有競爭力的工資和福利、職業(yè)發(fā)展機會和前景、兼顧工作和家庭的靈活制度。
- 員工應貢獻：不斷提高的工作適應能力和勞動生產(chǎn)率、準時出勤和按時工作、在需要時可以付出特別的工作努力。
- 能在組織中穩(wěn)定工作一段時間。
影響個人和組織關(guān)系的這些因素可以分為經(jīng)濟方面的變化因素和不同年代人的個體期望值。這些因素會以各種各樣的方式對員工的心理產(chǎn)生微妙的影響。
經(jīng)濟變化
經(jīng)濟衰退或經(jīng)濟過熱是影響人們期望值的一個主要因素。對技術(shù)要求較高的網(wǎng)絡公司就是很好的例證。許多人尤其是具有技術(shù)背景的年輕人，往往對剛參加工作時的薪水、雇用分紅、股票期權(quán)、靈活輕松的工作場所和職務提升，以及工作豐富化等方面有著較高的期望和要求。但是當網(wǎng)絡泡沫破滅時，這些員工將面對完全不同的勞動力市場，雇主也會提供完全不同的工資待遇和工作環(huán)境。
代溝
關(guān)于不同年代的人的期望值的文章和資料已有很多。較常用的是：
- 成熟一代(1945年以前出生)
- 嬰兒潮一代(1945–1965年出生)
- X代(1966～1980年出生)
- Y代(1980～1990年出生)
與其僅僅引證這些在不同年代出生的人的性格特征，不如強調(diào)這些人在期望值方面的差異。對于雇主來說，期望值的差異無疑就是挑戰(zhàn)。例如，許多在1945年以前出生和在嬰兒高峰期出生的人更關(guān)注職業(yè)的安全性和工作經(jīng)驗，而那些年輕的Y代人則通常被看成喜歡較快回報、適應能力更強和愿意參與決策的人。由于不同年代人的期望值是不一樣的，這些代溝很可能在組織中產(chǎn)生挑戰(zhàn)和沖突，其中之一就是對組織的忠誠度。
忠誠度
員工確實在心理上相信并希望他們的雇主能兌現(xiàn)他們的承諾。許多員工仍然渴望有一個安全、穩(wěn)定而有趣的工作，令人尊敬的上司和有競爭力的薪水與福利。如果這些因素都沒有的話，員工會感到缺乏為組織績效做貢獻的動力。當組織實行并購、大量裁員、工作外包、大量使用臨時員工和兼職員工時，員工就會感到他們沒必要繼續(xù)對組織保持忠誠。許多雇主發(fā)現(xiàn)當勞動力市場供不應求時，由于員工的忠誠度較低，關(guān)鍵員工的流失現(xiàn)象會經(jīng)常發(fā)生。反過來，雇主這時就會更加強調(diào)員工對工作的忠誠度的重要性。