人員配置就是通過(guò)員工招聘和甄選工作，把人與工作崗位配對(duì)。員工招聘指為組織內(nèi)的工作職位物色合格人選的過(guò)程。如果企業(yè)可獲得的候選者人數(shù)正好等于企業(yè)需雇用的員工數(shù)，則無(wú)所謂甄選——因?yàn)闆](méi)有選擇可言。企業(yè)要么留下一些職位，虛位以待，要么錄用所有申請(qǐng)人。
如我們需要的員工在哪里？所述，許多雇主都面臨有知識(shí)、技能和能力的員工短缺的問(wèn)題。然而，由于經(jīng)濟(jì)周期有高潮也有低谷，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求量和尋找工作機(jī)會(huì)的人數(shù)也會(huì)不斷變化。企業(yè)要在勞動(dòng)力市場(chǎng)中招聘人才，就必須學(xué)習(xí)一些有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基礎(chǔ)知識(shí)。
勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)從外部招聘員工的場(chǎng)所。為了更好地理解招聘活動(dòng)，我們可以把員工的來(lái)源設(shè)想為一個(gè)漏斗，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐步收窄篩選范圍，直到最后留下合適的人。誠(chéng)然，如果經(jīng)選拔的候選人拒絕了企業(yè)提供的就職機(jī)會(huì)，人力資源部門(mén)就要退而求其次，回到“漏斗”的上層去尋找其他合適的候選人。在特殊情況下，人力資源部門(mén)可能會(huì)重新開(kāi)始招聘新員工。招聘工作要著重解決在當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)中影響企業(yè)的一系列具體問(wèn)題。
勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成
勞動(dòng)力人口指用人單位采用所有可行的招聘策略所能獲取的候選人總和。它是勞動(dòng)力市場(chǎng)上最主要的組成成分。用人單位可以通過(guò)報(bào)紙廣告、因特網(wǎng)、校園招聘和口頭宣傳等多種方法，從這些大量的潛在求職者中招聘員工。每種方法適用于不同類型的勞動(dòng)力人口。
申請(qǐng)者人口指用人單位采用某種特定的招聘方法所能獲取的候選人。它是勞動(dòng)力人口的子集。比如，企業(yè)只在重點(diǎn)大學(xué)的MBA畢業(yè)生中挑選經(jīng)理培訓(xùn)生。這種方法所獲得的應(yīng)聘群體不同于企業(yè)通過(guò)地方電臺(tái)或因特網(wǎng)廣告所獲得的應(yīng)聘群體。至少有四類招聘決策影響企業(yè)能否找到合適的求職群體：
- 員工招聘方法。對(duì)廣告媒體的選擇，包括決定是否借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；
- 員工招聘信息。介紹工作崗位及以何種方式介紹；
- 對(duì)應(yīng)聘資格的要求。如教育水平、必要的經(jīng)驗(yàn)等；
- 行政程序。何時(shí)進(jìn)行招聘，對(duì)應(yīng)聘者的追蹤調(diào)查，以及是否采用以往的申請(qǐng)文件。
在供不應(yīng)求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，許多用人單位通過(guò)各種辦法擴(kuò)大應(yīng)聘者數(shù)量。例如，采用工作福利計(jì)劃，吸引更多人應(yīng)聘那些對(duì)知識(shí)、技能和能力要求較低的工作崗位。Sprint公司、聯(lián)合航空公司、萬(wàn)豪酒店集團(tuán)等企業(yè)采用這種方法，取得了很大的成功。另一個(gè)辦法是考慮錄用有犯罪記錄的人，謹(jǐn)慎地評(píng)估每個(gè)人，根據(jù)他們的背景和工作崗位所需的能力，妥當(dāng)?shù)匕才潘麄兊膷徫?。不少情況表明，用人單位給有前科的人第二次機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)是有利的。
可用申請(qǐng)者指所有經(jīng)過(guò)企業(yè)錄用評(píng)估的候選人。許多因素影響可用申請(qǐng)人的數(shù)量。例如，用人單位和行業(yè)在求職人員心中的聲譽(yù)、用人單位的篩選工作，以及各種可能影響求職人口的信息。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)了合適的候選人，就把他選拔出來(lái)，并予以錄用。