不管時代如何發(fā)展，招聘始終離不開面試?？梢赃@樣說，面試是企業(yè)甄別人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。畢竟簡歷可以造假，別人的介紹也有可能添油加醋，唯有面試考核，才能增強(qiáng)人才招聘的準(zhǔn)確性、可靠性。很多老板認(rèn)為，面試還不簡單嘛，不就是約下求職者，大家坐下來看看彼此合不合適嘛！話雖如此，面試卻并不簡單。具體來說，面試包括多個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，都可能讓結(jié)果與預(yù)期大相徑庭。
宋先生的小公司剛剛成立，眼下的當(dāng)務(wù)之急除了產(chǎn)品就是銷售員。宋先生原本做的就是銷售，并無人力資源管理經(jīng)驗。所以，他認(rèn)為面試還不就跟買東西一樣，大家坐下來聊聊，如果你有在我這千的意向，我有用你的想法，那就“成交”了。既然面試如此簡單，那自己也就不需要做什么準(zhǔn)備了。面試簡單嗎？面試從來不簡單。所以宋先生這種做法帶來的結(jié)果也就可想而知了：宋先生的公司連專門面試的房間都沒準(zhǔn)備好，這讓很多應(yīng)聘者嚴(yán)重懷疑其公司實力和發(fā)展前景；因為沒有準(zhǔn)備，宋先生的面試想到哪說到哪，往往求職者已經(jīng)離開了，他才想起來自已還有關(guān)鍵問題沒問。而這些也就直接導(dǎo)致了一個后果——宋先生招去的人都是和他“相談甚歡”的人，但有沒有實力也就很難保證了。
在實際經(jīng)營管理中，有很多人都會像宋先生這樣，以為面試是再簡單不過的事情，所以不做絲毫準(zhǔn)備，到時候只憑主觀發(fā)揮，想到哪說哪。我們一定要吸取教訓(xùn)。
那么，面試考核都分為哪幾個環(huán)節(jié)？在這些環(huán)節(jié)中，企業(yè)和老板或者其他面試人員都需要做好哪些準(zhǔn)備呢？
1.面試前準(zhǔn)備階段
這一階段雖然不包含在具體的面試過程中，但卻非常重要，甚至直接關(guān)系到一場面試的成敗。那么，在面試準(zhǔn)備階段，老板或者其他面試人員都需要做好哪些準(zhǔn)備呢？
- 準(zhǔn)備一間專門的、不受干擾的房間，
- 事先安排好相關(guān)面試人員，通常以2～3人為宜，若老板不親自參加，確定主試一人；
- 在面試過程中，可能會出現(xiàn)開場或者中途就發(fā)現(xiàn)求職者不合適的情況，為了避免浪費(fèi)彼此的時間，需要提前結(jié)束面試，這就需要設(shè)定一個結(jié)束的信號；
- 求職者通常會在面試中問一些公司的情況或者銷售部的情況，所以面試人員一定要對此有深入、具體的了解。
- 面試并不是“隨便聊聊”，面試開始前，面試人員一定要有針對性地設(shè)計好面試問題，同時也要做好面試時間規(guī)劃，保證整個面試過程有條不紊地進(jìn)行。
做好了以上五方面的準(zhǔn)備，面試就可以正式開始了。
2.面試開場階段
萬事開頭難，面試也是如此。面試開場階段直接影響著彼此給對方的印象，甚至決定著整個面試的基調(diào)和氛圍。那么，在這個階段，面試人員都要做些什么呢？
- 禮貌請求職者入座，
- 向求職者要一份書面簡歷及有關(guān)證書、資料，然后所有面試人員傳閱；
- 初步考察求職者是否符合崗位和公司對人員的硬性要求，如：年齡、學(xué)歷、身高、外貌以及是否有明顯影響工作的缺陷等。若和簡歷上差距較大，則進(jìn)入面試結(jié)束階段。
- 為調(diào)節(jié)氣氛，面試人員可以在開場階段主動進(jìn)行一些小對話，以調(diào)節(jié)氣氛，如：乘什么交通工具？用多長時間？等等。
做好了這些，面試人員就可以有意識地進(jìn)入真正的面試階段了。
3.面試階段
這是一場面試的核心階段，也是決定是否錄用求職者的關(guān)鍵階段。在這一階段，面試人員必須做好以下幾件事情：
- 主考人員可以做一個表示面試正式開始的開場白，比如：“讓我們開始面試，首先歡迎你來應(yīng)聘崗位，現(xiàn)在請您做一個自我介紹”等。
- 在這個過程中，觀察求職者談吐如何，表達(dá)能力如何，自信心如何，畢竟銷售是一份依靠口才的工作。
- 幾個面試人員可以輪流提問，提問的內(nèi)容主要包括教育背景和工作經(jīng)歷、換工作或應(yīng)聘動機(jī)、薪水、個人問題等方面，每個方面問題不限，有不明確之處可多問幾個問題。
- 如過程中出現(xiàn)明顯不符合要求的情況，則進(jìn)入面試結(jié)束階段。
在這一階段，面試人員一定要慎重，保證獲取的是真實、有效的信息。同時，面試人員還要注意一點，往往銷售人員面試的時候最關(guān)注的就是薪酬，但銷售組織一般來講都是低底薪高提成。所以，在求職者提出薪酬問題的時候，首先應(yīng)該避而不答，這一方面是因為當(dāng)求職者不了解企業(yè)的時候，薪酬意義不是很大，另一方面則是在這個時候講提成，求職者是找不到感覺的。所以，不如在復(fù)試階段和日后有了深入的了解之后，再具體探討這個問題。
4.面試結(jié)束階段
做好前面幾個階段的事情后，面試就可以進(jìn)入結(jié)束階段了，在這一階段，面試人員必須做好收尾工作。
- 若有意錄用，可給求職者一些了解公司的機(jī)會，比如問其“你對我們公司或其他方面有何問題？”若求職者有意向，可多說一些，否則可考慮結(jié)束面試。
- 正式結(jié)束，對求職者表示感謝，如：“感謝您來應(yīng)聘，我們將電話通知您結(jié)果”等。
5.評議階段
送走了求職者，并不代表面試的結(jié)束。有的時候，面試人員可能不止一個，這就需要彼此交換一下意見，以便對是否錄用、以后如何使用做出一個更科學(xué)、更客觀的評價，這也就是進(jìn)入了面試評議階段。在這一階段，面試人員需做好以下事情：
- 所有參與面試的人員客觀表述自己的意見，全體人員共同商量，最后得出是否錄用的結(jié)論。
- 對求職者的資料分類存檔，有錄用意向的將其資料帶回復(fù)審，無意向的材料留存，以備后用。
這樣一次面試也就結(jié)束了。
人才是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而面試則是決定一個人能否進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)老板必須給予足夠的重視，這樣我們才能既不放過一個人才，也不錄用一個不合適的人。