工作面試一開始，往往會談一些看似無關(guān)緊要、跟工作并無直接相關(guān)的問題，例如，你今天過得還好嗎？周末有什么計劃？剛才過來的路上沒塞車吧？
一般都認為，無論應征者或面試主管都喜歡在面試一開始先問這類問題，而不是直接談設計得較嚴謹而正式的面試話題。畢竟，陌生人剛開始互動時，往往都是先聊一些輕松話題。面試主管也認為，這些非正式的互動、也就是學術(shù)界所稱的「建立關(guān)系」（rapport building），能讓應征者放輕松，接下來面對跟工作直接相關(guān)的問題時，就會坦率回答。（注意：這前提雖然看來合乎直覺想法，但目前還沒有研究證實這個論點。）
這種用來建立關(guān)系的閑聊看似無關(guān)緊要，其實可能不見得真是如此。先看看典型的結(jié)構(gòu)式（structured）面試問題，這類問題都跟要征人的那個職位有關(guān)，而且是預先擬定的標準化問題，所有應征者都會被問到同樣的問題，以求盡可能排除面試過程中的「干擾因素」。數(shù)十年累積的研究已證明，進行一次標準化的面試，正確度高于三次未標準化的面試，前者也更能有效幫助雇主選出最好的求職者。盡管如此，面試主管和應征者仍然總是要閑聊一下來暖場（有時候甚至還沒坐下來，或尚未到達面試場地，就已開始閑聊），這引發(fā)幾個重要的問題：這種簡短、漫無方向、用來建立關(guān)系的閑聊，是否會破壞結(jié)構(gòu)式面試？或是說，這種閑談其實會傳達一些跟工作有關(guān)的有用資訊，因而提升了面試的有效性？
后面一種可能性，似乎與面試研究的發(fā)現(xiàn)不一致，但卻有來自其他領域研究的一些證據(jù)支持。舉例來說，社會心理學的研究強烈顯示，只要觀察某個人的少許社會行為，就可以得到不少跟這個人有關(guān)的可靠資訊?；旧希藗兌际菓{直覺獲得第一印象；這是經(jīng)過千百年的演化歷程而產(chǎn)生的生存機制。這類直覺當然不見得完美，但研究顯示，這種最初的印象（最快大約是在與陌生人接觸的頭五秒就已建立）能讓人掌握粗略、但多少有點可靠的資訊，了解對方的個性、是否值得信賴和聰明才智。這表示，在結(jié)構(gòu)式面談的場合里，談天氣或當?shù)氐那蜿?，雖說看似膚淺，但也許可以提供一些有用的訊息，讓你稍微估計一下，這位應征者未來在那個職位上的表現(xiàn)可能會如何。
為探討是否有這種可能性，我們面試了163位求職若渴、心情緊張的二十多歲商學院碩士生，并把面試過程錄影下來。在這些面試中，我們請受過訓練的面試人員在每次正式面試開始前，與應征者閑聊二至三分鐘，之后立即記錄他們對應征者的初步印象。在為這段閑談打完分數(shù)后，他們開始提出一連串預先擬好的結(jié)構(gòu)式問題，并針對每個問題的回答內(nèi)容評分。接下來，為了避免那些建立關(guān)系的閑聊會產(chǎn)生判斷偏誤，也為了提供有用的對照資料組，于是我們拿掉面試影片中前段的閑談部分，請專家觀看正式面試內(nèi)容，為每位應征者的回答內(nèi)容評分。
我們的研究結(jié)果是什么？我們的第一項發(fā)現(xiàn)與其他許多研究一致，我們比較兩組分數(shù)之后發(fā)現(xiàn)，這兩組的評分結(jié)果不同，顯示最初印象的確會影響面試人員的判斷。第二項發(fā)現(xiàn)更有趣，那就是專家面試分數(shù)的差異，有很大一部分取決于與工作相關(guān)的特質(zhì)（而非與工作無關(guān)、會造成判斷偏誤的資訊），而這些特質(zhì)，是一開始那段由面試人員評分的閑聊當中呈現(xiàn)出來的。
在排除掉應征者在面試過程中其他常見的自我推銷手法所產(chǎn)生的影響之后，前述的影響效果仍然存在，顯示對最初印象的評分，不只呈現(xiàn)出求職者與他人輕松閑聊或是自我推銷的傾向。就這一點來說，閑聊的問題即使刻意營造成與工作無關(guān)的輕松話題（我們的測試就是這么做的），似乎也能提供面試人員簡略、但有用的深刻看法，呈現(xiàn)求職者未來可能的工作表現(xiàn)。
當然，單靠這些證據(jù)還無法完全厘清，面試人員的最初印象究竟是會誤導最后的判斷，還是能提供有用的資訊。為了解背后的運作過程，我們按順序逐一檢視面試人員如何為每個回答評分，而不是只看全部回答的總分。這種做法讓我們可以看出，第一印象在何時對面試人員的給分產(chǎn)生最大影響。結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)一個獨特的模式，這跟初始效應（primacy effect）研究的發(fā)現(xiàn)一致。具體來說，第一印象對第一個受評分的結(jié)構(gòu)式面試問題影響最大，但對接下來的問題，影響就逐漸消退。也就是說，正式面試前閑聊時給面試人員留下良好第一印象的求職者，在頭幾個面試問題上所得的分數(shù)，高于專家只看回答面試問題的內(nèi)容（而沒看到影片里的閑聊部分）所給的分數(shù)；而給面試人員不良第一印象的求職者，在頭幾個面試問題上的得分則較差。然而，隨著面試人員在后續(xù)問題上得到愈來愈多跟工作相關(guān)的資訊，第一印象對面試人員的影響也會逐漸消退。
我們的研究為求職者、面試人員和正在求才的公司，提供了一些有用的觀點。求職者在與目標公司的所有互動當中，都必須認真面對，即使在面試前的閑聊也不能掉以輕心。面試人員則可以、未來也可能會根據(jù)與應征者閑聊時得到的印象，來判斷他是否適合這份工作，尤其是在面試剛開始的階段。求職者必須在與面試人員一開始的閑聊當中，就展現(xiàn)出自己很擅長社交，能力又強。
對企業(yè)組織和面試人員來說，我們的研究顯示，建立關(guān)系的閑聊可能會影響面試分數(shù)，即使已刻意把閑聊內(nèi)容導向與正式面試問題無關(guān)的主題，仍是如此。但我們并不建議取消正式面試前的輕松互動。原因有幾個。首先，雖說面試前的閑聊很容易被視為非必要的干擾，但面試是公司要找人，也是應征者在挑選公司。雇主想借由排除非標準化的閑聊，來讓面試更具效力，但若求職者因為面試過程很乏味無趣、全無輕松的談話，而對這家公司沒興趣，那么，即使雇主因此而得到更有效力的面試結(jié)果，也會因為有更多求職者婉拒他們的工作邀約，選擇到更友善親切的公司工作，而減損了面試結(jié)果更有效力的好處。第二，我們的研究發(fā)現(xiàn)，在閑聊時應征者多少會傳達出一些跟工作有關(guān)的資訊，面試人員也能接收到這些資訊，這表示并非所有面試結(jié)果的差異都來自于判斷偏誤。
我們的發(fā)現(xiàn)也為中間做法提供了一些點子。組織可以把閑聊的問題也標準化，或是為第一印象做正式評分，也可以兩者都做。組織也可以考慮不計入最初幾個結(jié)構(gòu)式面試問題的分數(shù)（類似測謊時的做法），因為我們的研究發(fā)現(xiàn)，一開始的幾個問題最容易受到最初印象影響。第一印象無論如何都會形成，所以你最好要考量到它的影響。