概述
盡管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)為描述不同的、跨情境的行為模式提供了一種有用的方法，但其中的一個(gè)潛在問題是，在描述個(gè)人的定型行為時(shí)可以使用大量詞匯來(lái)說(shuō)明其特質(zhì)。早在1936年，研究者就在標(biāo)準(zhǔn)英語(yǔ)詞典中找出了超過18 000個(gè)與特質(zhì)有關(guān)的形容詞。盡管相關(guān)的形容詞數(shù)量眾多，研究表明，用于描述他人行為模式的特質(zhì)性詞匯，大致可以可靠地分為五項(xiàng)大的人格維度。這一五維度模型早在1915年即被首次提出，其后在1934年獲得了獨(dú)立檢驗(yàn)，并且，多年以來(lái)，大量研究者使用各種不同的樣本和測(cè)評(píng)工具，都得出了類似的結(jié)論?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論的顯著性，可以說(shuō)存在多項(xiàng)有力證據(jù)支持人格的五維度模型。在人格理論文獻(xiàn)中，這些維度被稱為人格的大五模型(Five Factor ModeI (FFM) of personality)或人格的OCEAN模型，大多數(shù)現(xiàn)代人格研究者都支持這一模型，僅在具體內(nèi)容上存在一定差異。
人格的大五模型是一個(gè)分類模型。用來(lái)描述他人的大多數(shù)（如果不是全部）人格特質(zhì)，都可以被可靠地歸到OCEAN人格維度中的一類。對(duì)這一模型的描述見表1。這五項(xiàng)主要維度包括經(jīng)驗(yàn)開放性、盡責(zé)性、外傾性、隨和性和情緒穩(wěn)定性。其中的第一個(gè)維度是經(jīng)驗(yàn)開放性，它涉及個(gè)人的好奇心、創(chuàng)造性思維、吸收新信息和以開放心態(tài)來(lái)接受新體驗(yàn)。在經(jīng)驗(yàn)開放性上分值較高的領(lǐng)導(dǎo)者比較有想象力、思路開闊、有好奇心，并更有可能是戰(zhàn)略性全景式的思考者；他們通過旅行、藝術(shù)、電影、體育活動(dòng)、閱讀、去新餐館或?qū)W習(xí)新文化來(lái)尋求新經(jīng)驗(yàn)。在經(jīng)驗(yàn)開放性上分值較低的領(lǐng)導(dǎo)者可能較為實(shí)際、興趣比較狹窄，他們做事喜歡使用一些經(jīng)證實(shí)有效的方式，而不喜歡嘗試新方式。值得注意的是，經(jīng)驗(yàn)開放性與智力不是一回事——精明能干的人并不一定具有知識(shí)上的好奇心。
| 五要素維度 | 行為／項(xiàng)目 |
|---|---|
| 經(jīng)驗(yàn)開放性 | 我喜歡到國(guó)外旅游、我喜歡去學(xué)校 |
| 盡責(zé)性 | 我通常會(huì)列出行動(dòng)清單、我很少陷入麻煩 |
| 外傾性 | 我喜歡承擔(dān)對(duì)他人的責(zé)任、我有一大群朋友 |
| 隨和性 | 我是個(gè)富于同情心的人、我通常與他人相處愉快 |
| 情緒穩(wěn)定性 | 我在壓力情境下保持鎮(zhèn)靜、我能很好地接受個(gè)人批評(píng) |
一個(gè)關(guān)鍵的研究問題是，好奇心強(qiáng)、全景式的思考者是否比更偏向?qū)嵱眯退伎嫉娜烁锌赡艹蔀橛行У念I(lǐng)導(dǎo)者。研究表明，經(jīng)驗(yàn)開放性是領(lǐng)導(dǎo)有效性的一項(xiàng)重要組成部分，在處于組織高層或完成海外任務(wù)時(shí)，尤其重要。擁有高經(jīng)驗(yàn)開放性分?jǐn)?shù)的人樂于采用更具戰(zhàn)略性的方法來(lái)解決問題，這有助于經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和CEO及時(shí)了解市場(chǎng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)威脅、新產(chǎn)品和規(guī)制變化。并且，由于擁有高經(jīng)驗(yàn)開放性的人也喜歡陌生新奇的體驗(yàn)，他們往往樂于面對(duì)在國(guó)外生活和領(lǐng)導(dǎo)工作中的挑戰(zhàn)。但是，也有些領(lǐng)導(dǎo)崗位，好奇心、創(chuàng)新性、全景式思考對(duì)其效力并不重要。例如，生產(chǎn)流水線上的基層管理者、麥當(dāng)勞的店長(zhǎng)或美國(guó)陸軍的排長(zhǎng)都不需要特別具有戰(zhàn)略思考能力。這些職位更需要實(shí)用性決策，而不是提出精巧的解決方案，因此，高經(jīng)驗(yàn)開放性可能對(duì)這些職位的領(lǐng)導(dǎo)效力產(chǎn)生損害。
盡責(zé)性( conscientiousness)關(guān)注與一個(gè)人的工作方法有關(guān)的行為模式。責(zé)任心較高的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)具有高度計(jì)劃性，辦事井井有條，認(rèn)真、嚴(yán)肅地對(duì)待承諾，并且很少陷入麻煩。責(zé)任心較低的領(lǐng)導(dǎo)者則往往不受約束、有創(chuàng)造性、沖動(dòng)、偏離規(guī)章，并較少關(guān)注需要負(fù)責(zé)到底的問題。電視劇《辛普森一家》中的人物巴特和麗莎扎提供了高責(zé)任心與低責(zé)任心特質(zhì)的絕佳例證。麗莎是井井有條、努力工作、值得信賴且從不陷入麻煩中的人；巴特則是雜亂無(wú)章、喜歡惡作劇、懶惰且很少能信守承諾的人。研究表明，擁有高責(zé)任心分?jǐn)?shù)的人比分?jǐn)?shù)較低的人更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。
責(zé)任心更有可能與管理而不是領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。這是因?yàn)?，高?zé)任心分值的領(lǐng)導(dǎo)者雖然有計(jì)劃性、有條理、目標(biāo)導(dǎo)向、對(duì)結(jié)構(gòu)化有偏好，他們往往也是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、沒有創(chuàng)造力、有些死氣沉沉并且討厭變革的。盡管情境將決定這些傾向?qū)⒃诙啻蟪潭壬贤苿?dòng)或阻礙一位領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建團(tuán)隊(duì)、獲取成果的能力，研究表明，責(zé)任心是領(lǐng)導(dǎo)潛力的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)。根據(jù)這一思路，責(zé)任心似乎能很好地預(yù)測(cè)那些需要遵守規(guī)程、監(jiān)督項(xiàng)目、關(guān)注細(xì)節(jié)的職位上的領(lǐng)導(dǎo)成功。高責(zé)任心分值的人更有可能在前面談到的一線生產(chǎn)管理、店長(zhǎng)和排長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得成功，但在領(lǐng)導(dǎo)銷售團(tuán)隊(duì)、咨詢團(tuán)隊(duì)、大學(xué)教授或音樂家時(shí)，有效性就無(wú)法保證了。
外傾性( extraversion)涉及的行為方式往往發(fā)生在群體環(huán)境下，表現(xiàn)為關(guān)注在生活中獲得成功。這種行
為模式在某人試圖影響或控制他人時(shí)出現(xiàn)。在外人看來(lái)，外傾性較強(qiáng)的個(gè)人是好交際的、富于競(jìng)爭(zhēng)精神的、有決斷力的、有影響的和自信的。外傾性較低的個(gè)人更愿意獨(dú)自工作，相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)影響他人和與他人競(jìng)爭(zhēng)不太感興趣。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的決斷力、競(jìng)爭(zhēng)精神和自信會(huì)影響到他們能否成功地影響整個(gè)群體、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)以及獲得成果，領(lǐng)導(dǎo)者往往比非領(lǐng)導(dǎo)者有更高的外傾性分?jǐn)?shù)也就不足為奇了。每當(dāng)一群人聚到一起，你都會(huì)注意到人們?cè)谕鈨A性方面的差異。群體中的有些人可能比較外向，想要引導(dǎo)整個(gè)群體去做特定事項(xiàng)；其他人則更樂于贊同群體的活動(dòng)事項(xiàng)，而非就此事爭(zhēng)辯不休。
這種強(qiáng)烈的、在群體中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的需要，往往與勇于冒險(xiǎn)和制定決策以及向上升迂的可能性高度相關(guān)。在電視選秀節(jié)目《飛黃騰達(dá)》（The Apprentice）中出現(xiàn)的候選人，就有較高的外傾性分?jǐn)?shù)。這些候選人更樂于制定決策，在項(xiàng)目進(jìn)展不順利時(shí)，吵吵嚷嚷地爭(zhēng)辯自己為何不應(yīng)被開除。在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，外傾性較低的個(gè)人往往被分?jǐn)?shù)較高者超越。但正如該選秀節(jié)目所顯示的，一個(gè)群體中最有決斷力、最專橫跋扈的人并不總能確保項(xiàng)目的成功。很多時(shí)候，外傾性得分最高的人會(huì)做出非常拙劣的項(xiàng)目決策，無(wú)法推動(dòng)群體成員針對(duì)項(xiàng)目開展有效的合作。盡管擁有高外傾性水平無(wú)法確保領(lǐng)導(dǎo)成功，但果斷自信的人似乎的確是更有效的領(lǐng)導(dǎo)者，并且，外傾性也是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)潛力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
另一項(xiàng)OCEAN人格維度是隨和性(agreeableness)，它關(guān)注一個(gè)人如何與他人融洽相處，而不是如何超越他人。在外人看來(lái)，隨和性分值高的個(gè)人往往很有魅力、處事老練、待人熱情、能設(shè)身處地為他人著想、平易近人并且樂觀向上，而隨和性分值較低的個(gè)人則更容易表現(xiàn)出感覺遲鈍、不擅長(zhǎng)與人交往、性情乖戾、冷淡和悲觀。隨和性方面的個(gè)人差異，可以在電視選秀節(jié)目（《美國(guó)偶像》中輕易地了解。艾倫·德杰尼勒斯的隨和性分?jǐn)?shù)很高，對(duì)任何一位候選人，不論他的表演多么差勁，都不曾說(shuō)過一句刺耳的話。蘭迪·杰克遜和凱拉‘迪奧嘉蒂的隨和性分?jǐn)?shù)中等，他們會(huì)向候選人同時(shí)提供正面和負(fù)面的反饋。西蒙·考威爾的隨和性分?jǐn)?shù)很低。他不太在意別人是否喜歡自己，在向候選人提供反饋時(shí)，也從不留情面。
盡管隨和性特質(zhì)分?jǐn)?shù)較高的人往往比分?jǐn)?shù)較低的人能更好地構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，但在通過他人獲取成果方面，他們往往存在困難。這是因?yàn)?，高隨和性的人較難做出不受歡迎的決策、處理沖突和績(jī)效問題，這進(jìn)而會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的有效性。由于存在這些困難，研究顯示，使用隨和性來(lái)預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性時(shí)，未能得出明確的結(jié)論。
情緒穩(wěn)定性( neuroticism)關(guān)注的是人們?nèi)绾螌?duì)壓力、失敗或個(gè)人批評(píng)做出反應(yīng)。情緒穩(wěn)定性得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者是臉皮厚、冷靜沉著、樂觀、就事論事地看待錯(cuò)誤或失敗，并且會(huì)隱藏其情緒的人，而那些情緒穩(wěn)定性得分較低的領(lǐng)導(dǎo)者則臉皮較薄，在面對(duì)壓力或受到批評(píng)時(shí)會(huì)變得緊張、焦慮，或出現(xiàn)情緒爆發(fā)。追隨者往往會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)者在高壓力時(shí)期的情緒或行為，所以，在壓力下仍保持沉著、不易被觸怒的領(lǐng)導(dǎo)者，往往有助于群體在不利環(huán)境下堅(jiān)持完成任務(wù)和工作，并渡過難關(guān)。但不幸的是，反之亦然。
人們?cè)谇榫w穩(wěn)定性上的差異，很容易在《美國(guó)偶像》的評(píng)委身上觀察到。艾倫·德杰尼勒斯的情緒穩(wěn)定性得分較低，她的情緒經(jīng)常隨選手的情緒大起大伏；西蒙·考威爾的情緒穩(wěn)定性得分較高，很少在選秀現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)出任何個(gè)人情緒。情緒波動(dòng)上的差異無(wú)疑會(huì)影響一個(gè)人構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和獲取成果的能力，并且，研究表明，情緒穩(wěn)定性是領(lǐng)導(dǎo)潛力的另一項(xiàng)良好預(yù)測(cè)指標(biāo)。雖然情緒穩(wěn)定性的較高分值往往與領(lǐng)導(dǎo)效力有關(guān)，在組織需要投入額外努力來(lái)達(dá)成成果或推動(dòng)變革時(shí)，高情緒穩(wěn)定性的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)鼓動(dòng)員工的士氣。這是因?yàn)閱T工此時(shí)的情緒缺乏生氣，無(wú)法表現(xiàn)出激情、熱誠(chéng)。另外，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往有較低的情緒穩(wěn)定性分值。
大五模型/OCEAN模型的啟示
特質(zhì)論和大五/OCEAN模型為領(lǐng)導(dǎo)研究者和實(shí)踐者提供了幾種有用的工具和見解。人格特質(zhì)向領(lǐng)導(dǎo)研究者和實(shí)踐者提供了解釋，說(shuō)明隨著時(shí)間推移，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者保持穩(wěn)定行為傾向的原因。這些理論告訴我們?yōu)槭裁匆恍╊I(lǐng)導(dǎo)者很有支配欲，另一些則較為順從；-些總是坦率直言，另一些則沉默寡言；一些很有計(jì)劃性，另一些則依感情行事；一些很熱情，另一些則相當(dāng)冷淡；如此等等。值得注意的是，人格特質(zhì)的行為表現(xiàn)往往自動(dòng)自發(fā)地顯現(xiàn)出來(lái)，無(wú)須多少有意識(shí)的思考。例如，在外傾性上分?jǐn)?shù)較高的人往往不假思索地運(yùn)用某些手段，來(lái)影響或領(lǐng)導(dǎo)他們所在的群體或團(tuán)隊(duì)。但是，人格特質(zhì)雖然預(yù)先設(shè)定了我們會(huì)以某些特定的方式行事，我們也能通過經(jīng)驗(yàn)、反饋和反省來(lái)學(xué)習(xí)調(diào)整自己的行為。
人格特質(zhì)是行為的一項(xiàng)關(guān)鍵構(gòu)成，相對(duì)來(lái)說(shuō)較難改變。此外，由于人格特質(zhì)有可能在數(shù)年之中保持穩(wěn)定，且特質(zhì)的行為表現(xiàn)可以說(shuō)是自動(dòng)自發(fā)出現(xiàn)的，對(duì)于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者或未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，深入了解和洞悉自己的人格就變得極端重要。例如，想象一下，一位領(lǐng)導(dǎo)者在情緒穩(wěn)定性這一特質(zhì)上得分較低，而他正在考慮是否要接受一項(xiàng)高壓力或受到高度關(guān)注的工作。僅僅基于他的人格分?jǐn)?shù)，我們可能預(yù)測(cè)這位領(lǐng)導(dǎo)者將對(duì)批評(píng)極為敏感，并且情緒不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)情緒爆發(fā)。如果這位領(lǐng)導(dǎo)者了解自己在處理壓力和批評(píng)時(shí)可能存在的問題，那么他可能會(huì)選擇不接受該職位、改變情境以降低壓力水平，或者學(xué)習(xí)能有效處理這類問題的技巧。缺乏這種洞悉自我能力的領(lǐng)導(dǎo)者，可能會(huì)做出不正確的選擇，在應(yīng)對(duì)該職位的要求時(shí)遇到更多的困難。
有證據(jù)表明，OCEAN模型在多個(gè)不同方面相當(dāng)有用。大多數(shù)人格研究者目前都接受了某種形式的大五模型，因?yàn)樗鼮槿烁褚活I(lǐng)導(dǎo)績(jī)效研究的分類提供了一個(gè)有用的模式。由于研究證明人格是領(lǐng)導(dǎo)潛力的有效度量指標(biāo)，如今的組織將OCEAN人格測(cè)評(píng)結(jié)果用于選聘新任領(lǐng)導(dǎo)者、為領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)于多種人格特質(zhì)的開發(fā)反饋，并作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者而進(jìn)行的接班人計(jì)劃過程的一項(xiàng)關(guān)鍵組成部分。
OCEAN模型的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于，它能提供對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的簡(jiǎn)要概評(píng)。例如，圖1給出了一位學(xué)校校長(zhǎng)在接受一項(xiàng)OCEAN人格測(cè)評(píng)的結(jié)果。根據(jù)這一人格剖面圖，該領(lǐng)導(dǎo)者總體而言給人的印象是自信、目標(biāo)導(dǎo)向、富于競(jìng)爭(zhēng)性、外向、愿意成為他人關(guān)注的焦點(diǎn)，但也易于分心、不擅長(zhǎng)傾聽（高外傾性），樂觀、達(dá)觀、冷靜地面對(duì)壓力（高情緒穩(wěn)定性），比較友善、易于相處（中度的隨和性），比較有計(jì)劃性、遵守規(guī)則和認(rèn)真（中度的盡責(zé)性），實(shí)用主義的、戰(zhàn)術(shù)層面的思考者（低的經(jīng)驗(yàn)開放性）。其他領(lǐng)導(dǎo)者可能有不同的行為傾向，在雇用領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)⒛橙颂岚沃令I(lǐng)導(dǎo)崗位之前了解這類信息，有助于提高組織成功的概率。
圖1：領(lǐng)導(dǎo)潛力剖面圖
OCEAN模型的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于，它似乎在不同的文化中普遍適用。來(lái)自亞洲、西歐、中東、東歐或南美文化的人，似乎都用同樣的五個(gè)人格維度歸類、概述或刻畫他人。不僅來(lái)自不同文化的人可以使用同樣的五因素框架來(lái)描述他人，這些維度似乎也可用于預(yù)測(cè)跨文化的工作和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。例如，在一項(xiàng)全面的研究綜述中，薩爾加多報(bào)告，在多個(gè)歐洲國(guó)家，F(xiàn)FM中的五個(gè)維度都可以用于預(yù)測(cè)藍(lán)領(lǐng)工人、專業(yè)人員和管理者的績(jī)效。但人格一工作績(jī)效間的聯(lián)系強(qiáng)度，取決于特定的工作類型。有些工作，如銷售，特別強(qiáng)調(diào)人際技能和目標(biāo)導(dǎo)向（即外傾性和隨和性），而制造類工作則更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃和嚴(yán)守安全、生產(chǎn)率規(guī)則（即盡責(zé)性）。當(dāng)度量的人格特質(zhì)與工作有關(guān)時(shí)，研究者往往會(huì)發(fā)現(xiàn)較強(qiáng)的人格一工作績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性。