個(gè)性測(cè)驗(yàn)的三種類型
人們對(duì)于個(gè)性測(cè)驗(yàn)所持有的濃厚興趣由來(lái)已久。
CIO的新職責(zé)：創(chuàng)新
從CIO職位的描述大改變，我希望讀者了解為什么我們需要知道大走勢(shì)，不可以再閉門造車。
對(duì)CEO進(jìn)行績(jī)效考核的3個(gè)步驟
為了確保董事會(huì)參與過(guò)程，在有效評(píng)價(jià)工作中一般采取3個(gè)步驟
360度評(píng)估的使用原則
360度評(píng)估的使用注意事項(xiàng)。
女性在工作中所面臨的性別歧視
女性涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)帶來(lái)巨大的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)影響。
管理你的非標(biāo)準(zhǔn)雇傭員工——人力資源管理的混合雇傭模型
在中國(guó)，非標(biāo)準(zhǔn)雇傭的產(chǎn)生有著復(fù)雜的原因。
人力資源管理與工作問(wèn)題
人力資源管理關(guān)注工作的幾個(gè)方面。
美國(guó)職場(chǎng)人員結(jié)構(gòu)的多樣化
幸運(yùn)的是，在職場(chǎng)上，很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到西班牙裔／拉丁美洲裔人士對(duì)員工隊(duì)伍的重要性。
企業(yè)成功關(guān)鍵：打造核心團(tuán)隊(duì)
中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)從來(lái)不缺人才，單打獨(dú)斗全是好手，但一上升為團(tuán)隊(duì)，便會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)性問(wèn)題。
為什么公司需要制定人力資源規(guī)劃？
為什么公司還要進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？
提拔管理者不能只看技術(shù)能力
小心別掉入彼得為我們?cè)O(shè)定的“陷阱”。
施樂(lè)公司銷售人員薪酬制度：設(shè)定限額
如果你做到200%，管理層就坐立不安了。
房地產(chǎn)企業(yè)為何招人難？
目前，老板們喊得最多、感覺(jué)最痛的就是企業(yè)招人難：一方面是職業(yè)經(jīng)理人高喊“找不到合適的老板”，另一方面是許多老板高喊“招不到合適的人才”。
人力資源管理如何帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
每一個(gè)成功的公司都有一個(gè)或一個(gè)以上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即那些讓公司的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而提高市場(chǎng)份額的因素。
員工持股計(jì)劃：打造員工所有權(quán)文化
員工持股計(jì)劃(ESOP)是指給予公司員工一定比例股份所有權(quán)的制度。
組織激勵(lì)的兩種形式：利潤(rùn)分享和股票期權(quán)
組織激勵(lì)是根據(jù)一年中組織整體業(yè)績(jī)狀況對(duì)所有員工進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)制度。
員工激勵(lì)的期望理論
期望理論指出，人們對(duì)行動(dòng)的選擇依賴于他們對(duì)以下命題的確信程度：他們自己的能力；這個(gè)行動(dòng)是否將會(huì)得到獎(jiǎng)賞；這些獎(jiǎng)賞的價(jià)值有多大。
對(duì)CEO進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估有哪些好處？
誰(shuí)說(shuō)老板不需要考核的？
員工持股典范：華為的利潤(rùn)分享計(jì)劃
在任正非看來(lái)，員工希望有歸屬感、希望能因?yàn)樯硖幠硞€(gè)團(tuán)體而自豪，但也希望能和別人有所不同。
如何激勵(lì)銷售人員？
銷售人員只有在想被激勵(lì)時(shí)才能被激勵(lì)。
殼牌的招聘工具——Gourami挑戰(zhàn)
大公司就是不一樣啊，這樣選人才靠譜嘛。
民企老板在“空降兵”這件事上到底有多不靠譜？
我勒個(gè)去。