人力資源規(guī)劃：預(yù)測企業(yè)未來
全美冰球聯(lián)盟巨星韋恩·格雷茨基經(jīng)常說：“優(yōu)秀的冰球運(yùn)動(dòng)員滑向冰球現(xiàn)在所在的位置，而偉大的冰球運(yùn)動(dòng)員則滑向冰球?qū)⒁霈F(xiàn)的位置?！?/p>
面試官如何篩選申請材料？
通常情況下，你面前都會(huì)有很多的求職信、簡歷和申請表格，數(shù)量之多讓你根本無法應(yīng)付。
企業(yè)文化建設(shè)都面臨著哪些障礙？
我多么希望是我創(chuàng)造了那樣一種文化，讓湯姆·塞普做出了那樣一個(gè)演講。
人力資源關(guān)注與對(duì)全球化的對(duì)抗
商業(yè)活動(dòng)正在加速國際化的進(jìn)程。
人力資源管理做到這四點(diǎn)，才會(huì)在企業(yè)受歡迎
21世紀(jì)，人才是第一生產(chǎn)力，人力資源的地位也越來越重要，而如今的企業(yè)需要怎樣的人力資源管理呢?
員工的權(quán)利和責(zé)任
一般來說，權(quán)利不是絕對(duì)存在的，僅當(dāng)有人成功地運(yùn)用了權(quán)利才存在。
員工激勵(lì)不能過分依賴金錢和權(quán)力
在所有能夠提高員工凝聚力、激勵(lì)員工的因素當(dāng)中，你認(rèn)為薪水和職位排在第幾位？
公司VS職業(yè)球隊(duì)：收入上、下懸殊過大將導(dǎo)致員工不滿
總經(jīng)理為整個(gè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的績效負(fù)責(zé)任。
來自同僚間的認(rèn)同和贊揚(yáng)如何影響員工績效？
隨著企業(yè)持續(xù)成長擴(kuò)大、科技日新月益，我們不論在工作或家庭，都愈來愈遠(yuǎn)離我們的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)。
人力資源管理者要善用技術(shù)
明白技術(shù)會(huì)影響目前的流程，明白我們可以利用技術(shù)使效率最大化，而同時(shí)又不會(huì)損害業(yè)務(wù)往來中所需要的堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系，這是人力資源專業(yè)人士的核心能力之一。
管理層薪酬：事實(shí)與爭論
管理層薪酬的歷史告訴我們，需求旺盛、稅收架構(gòu)、股市繁榮和績效評(píng)估理念等許多事件的融合創(chuàng)造了今天的美國經(jīng)濟(jì)。
人力資源人員如何應(yīng)對(duì)全球化帶來的新挑戰(zhàn)？
在最近幾十年間，世界和商業(yè)環(huán)境都在向全球化方向急速發(fā)展，而這就要求人力資源人員應(yīng)在許多方面轉(zhuǎn)變視角，其中包括全球性招聘以及在不同文化背景下進(jìn)行管理。
如果周扒皮懂目標(biāo)管理，結(jié)果會(huì)是… …
所謂“射人先射馬，擒賊先擒王”，說的是做事情要先找重點(diǎn)。
用戰(zhàn)略的眼光看待員工福利
雇主應(yīng)向作為組織一部分的員工提供福利。
讓你更了解求職者的兩種面試方法
西南航空面試空服員的時(shí)候，采用一群一群的集體面試，主要目的就是要看看在這個(gè)自然壓力頗大的情境下，求職者的社交互動(dòng)會(huì)是如何。
利用比較法對(duì)員工進(jìn)行績效考核
在績效考核時(shí)，比較法要求經(jīng)理直接比較員工的績效。
通過心理承諾管理你的知識(shí)工作者
知道心理承諾重要性的管理者多，懂得運(yùn)用的少。
績效評(píng)估的分類評(píng)定法
最簡單的績效評(píng)估方法是分類評(píng)定法。
有效招聘管理：甄選和配置
甄選是一個(gè)為組織崗位挑選合格人選的過程。
薪酬管理：如何做出正確的薪酬增長決定？
薪酬增長的決定是影響員工之間、員工和管理層以及員工和企業(yè)之間關(guān)系的一個(gè)重要因素。
薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法及注意事項(xiàng)
HR在將薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集上來后，就可以開始確定薪酬結(jié)構(gòu)了。
企業(yè)培養(yǎng)和生產(chǎn)人才的流水線：招人、用人、留人
當(dāng)今中國的市場競爭，已經(jīng)真正進(jìn)入春秋戰(zhàn)國時(shí)代，誰擁有了蘇秦、張儀這樣的棟梁之材，誰就能逐鹿中原，問鼎中華。